Přijetí odpovědnosti je v českých končinách velký problém. Když jako správní lídři chceme podporovat své zaměstnance, snadno se stane, že překročíme tenoučkou hranici mezi naší podporou a převzetím odpovědnosti na sebe.

Někteří pracovníci jsou mistři ve zbavování se odpovědnosti. Znáte tohle? „Šéfe ahoj, mám to skoro hotové. Mohl bys to prosím jen zchecknout a poradit mi s posledním krokem.“ Pozor na to, to je věta obsahující past. Kam jsme se nechali přijetím tohoto požadavku vtlačit? Za prvé, abychom mohli poradit s posledním krokem, musíme nastudovat celý postup. Za druhé, když poradíme a následně se ukáže (kvůli jakýmkoli okolnostem), že se vloudila chyba… kdo je zodpovědný? Samozřejmě, že vy, vy jste šéf a navíc jste to schválili.

tuhle opici na hřbetě nechceš

V anglicky mluvících zemích se této pasti říká „Předat opičku.“ Tímto dotazem podřízeného a vaším přijetím požadavku, se ten problém, tak zvaná opička sedící za krkem, přestěhovala z krku zaměstnance za váš krk. Pokud jako vedoucí, který vyznává podpůrný styl vedení, máte deset podřízených, pak se lehce může stát, že skončíte s deseti opičkama za krkem dřív, než se nadějete. Pak zjistíte, že zatímco vaši podřízení vás chválí za váš perfektní styl vedení, vy nemáte čas ani na to, dokončit své vlastní úkoly.

Možná znáte rčení – dej člověku rybu – nasytíš ho na jeden den, nauč ho chytat ryby – nasytíš jej na celý život. To je to, oč tu běží.

Jak to ale udělat?

Až příště půjdete po chodbě a potkáte svého člověka, který vám sdělí zhruba toto: „Šéfe, vše klapalo, ale mimochodem, teď máme problém“, to je správný čas na to, abyste identifikovali opičku sedící za jeho krkem, připravenou ke skoku.

Přijetím inormace o problému a žádosti o pomoc, anebo přímo vaší nabídkou pomoci, přijímáte i tu opičku.

To v žádném případě nedělejte!

Přepni na koučing

Správný postup je jiný. Samozřejmě si problém vyslechněte, ale pak se mentálně překlopte do role člověka, který může mluvit pouze v otázkách. Žádné oznamovací věty. Žádné rozkazovací věty. To si zakažte. Pouze otázky! Proč?

Tohle si zapamtujte: Kdo se ptá, ten vede. Ještě jednou – kdo se ptá, ten vede. Přepněte se do tázacího módu.

A teď si připravte variace na tyto tři otázky. Po vyslechnutí problému se ptejte:

1) Jaký je vlastně tvůj cíl?

Je potřeba zjistit, jestli podřízený rozumí tomu, kam se vyřešením problému chce dostat. Je možné, že nerozumí dobře důsledkům, je možné, že vidí problém, který v širším kontextu problémem ani není.

Následné otázky taky můžou být: Proč je to problém? Jak to bude vypadat až se problém vyřeší? A tak podobně. Poté, co si kontext problému opravdu váš člověk vyjasní a problém přesto pořád (s vaším tichým souhlasem) opravdu přetrvává, položte druhou otázku.

2) Jaké vidíš možnosti vyřešení?

Je nutné rozhýbat mozkové závity daného kolegy. Tahle otázka je výborná k popíchnutí přijetí větší odpovědnosti za řešení. Musí se totiž sám nad danou věcí a jejím řešením zamyslet. Tím investuje energii a vytvoří si k problému vztah. Je možné, že se vám nabídnuté možnosti nebudou líbit, budete možná znát lepší. V žadném případě nesmíte svůj návrh sdělovat! Takto byste okamžitě přebrali odpovědnost na sebe.

Místo toho použijte otázky typu: A jakou jinou možnost ještě vidíš? A co myslíš, že by navrhl kolega? Co by byla dobrá možnost pro celý tým? Až uvidíte, že se rýsuje správný směr řešení, je čas na poslední otázku.

3) Kdo a kdy by to měl udělat?

To je ta správná otázka, která posunuje člověka od hypotetického přemýšlení směrem k akci. Taky můžete položit otázky typu: Jak bys s tím mohl ty pomoct? Co bys potřeboval k tomuto řešení? Koho oslovíš se žádostí o pomoc? A tak dále, můžete přijít na vhodnější alternativy.

Tyto tři otázky jsou primitivní a jednoduché k položení. Projít si takovýmto rozhovorem a nesklouznout k nabídce řešení je ale moc těžké. Věřte, stojí to za to, pokud se naučíte tento jednoduchý postup používat, zjistíte, že máte mnohem více času.

Hlavně uvidíte, jak vám vaši lidé rostou kompetenčně před očima. Až projdete podobným rozhovorem vícekrát, sdělení „šéfe, máme problém“ se k vašim uším ani nedostane. Vaši lidé začnou řešit problémy i bez vás.

Ovšem pozor. To, že jako šéf nepřevezmete odpovědnost za dílčí úkol, vás nezbavuje odpovědnosti za celkový výkon týmu. Nene, to je doufám jasné. Výsledky oddělení, to je a bude odpovědnost vedoucího.